3. 有些老板为什么宁可用高薪从外面请高管，也不愿意在公司内部提拔有能力的员工，你怎么看

有些老板为什么宁可用高薪从外面请高管，也不愿意在公司内部提拔有能力的员工，你怎么看

有些老板为什么宁可用高薪从外面请高管，也不愿意在公司内部提拔有能力的员工，你怎么看

【雷哥观点】外来的和尚好念经，不排除盲目推崇外部大企业经验更丰富高管的因素。但是，很多时候，老板面临内部岗位竞争激烈，多方竞争很难抉择，提拔一方导致关系难以处理的困难，还不如直接外部招聘来的简单省事。

一、外来和尚好念经，崇拜外部力量

俗语讲“外来的和尚好念经”，讲的就是这种心态。

特别对很多小公司来说，自然会推崇外部龙头，比如大公司经验丰富的高管，不仅可以给组织带来新鲜力量，还可以带来不同视角和工作方法，从而有利于企业不断变革更新，向更好更强的方向发展。

特别对很多小公司来说，自然会推崇外部龙头，比如大公司经验丰富的高管，不仅可以给组织带来新鲜力量，还可以带来不同视角和工作方法，从而有利于企业不断变革更新，向更好更强的方向发展。

一方面，外部高管往往是来自同行业甚至跨行业的更优秀企业的高管，专业素质和职业操守往往更高，能为企业创造更大利润和价值。

另一方面，相比企业原有老员工相对固化的思维方式和市场视角，外来高管往往能带来更为新颖的工作方法，与众不同的新思维方式，给企业带来新鲜活力与动力，从而有利于企业发展模式符合时代的潮流。从这两个方面考虑，崇拜外来的高管及外部招聘也就不稀奇了。

二、内部关系复杂，竞争激烈难以抉择

企业老板宁愿选择外部高管，而不选择内部有能力员工，也有方便原有员工管理的考虑。很多时候，内部管理岗位的空缺，难免引起各方老员工的竞争，各方八仙过海各显神通的同时，难免导致领导无法抉择。各方势力盘根错节，相互不服从，为了上位运用各种方法，使得老板左右为难。

此外，如果选择了其中一方员工，其他员工是否信服，后续的业务管理是否顺畅，命令能否顺畅执行，组织是否依然能够团结如初，都是需要老板考虑的问题。

三、提高自身竞争力才是硬道理

作为企业老员工来说，在单位兢兢业业，面临领导岗位空缺却又被外来人占据，心理上相信会不舒服。一方面难免有怀才不遇的感觉，一方面考虑是否需要另谋出路。其实无论哪种，做好自己工作，提高自己核心竞争力才是目前的重心。

首先，通过这个事件来认清自己，查找自己和外来管理者之间的差距，寻找下一步努力的方向。

其次，工作中更加注重锻炼自己的能力和技能，扬长补短，向外来高管学习，提高自己核心竞争力，减少差距。

再次，认真思考企业的需要和自己职业发展的匹配度，能力不够就认真做下去提高自身能力。

如果已经达到一定水平而企业发展空间有限，可以通过跳槽的方式来寻找更高更好的平台，实现自己职业的进步发展。

综上，很多企业老板往往因为内部和外部的多重因素而考虑招聘外部高管，一方面有利于企业员工的管理，一方面也想通过外部高管给自己企业带来新鲜活力和发展动力。从企业员工角度考虑，认真工作，提高核心竞争力是关键，使自己无论留守还是跳槽，面对这种情况能有个从容的选择机会。

内部提拔人有一个很大的矛盾，人与人之间的最大的矛盾，就是见不得不如我的人过的比我好，以前跟我一样，现在你提拔他了，那我心里就不舒服。

提拔一个人，如果从别的单位调一个人过来，这样子大家心里都舒服，因为我以前不认识你，你来了当我的领导，我也没有心理负担，如果身边的同事突然变成领导了，他有极大的不适应，这种不适应一种是习惯上的，另外一种是心理上的，每个人都觉得别人不如她，不如我的人现在当了我的领导了，心里不舒服，然后就不和谐了，这个矛盾就不好处理。

外来的和尚好念经，大家都觉得舒服，没有问题，一般单位用人都是这样子的，空降一个领导给你，其他的人不变。

从企业老板的管理手段上来讲，外来的高管领导好管理，请神容易送神也容易，因为外来的人在这个企业没有根基，没有他的嫡系，不会跟底下人拧成一股绳来对抗老板，甚至挖公司的墙角去外面搞自己的事情，这个可能性不大，因为你外面来的人根本就没有自己的队伍，谁部不会跟你走的，也不会跟你一条心的，所以用用起来比较放心。

用自己内部的人是很麻烦的事情，他没有权利的时候已经存复杂人际关系，他对公司的底细摸得很清楚，一旦他有了权利，那他就会带着队伍自己搞来对抗公司，对抗老板，这个是老板最不愿意看到的，所以老板都是从外面请高管的，起码放心，对老板来讲钱不重要，重要的是睡觉睡得踏实一点。

人挪活树挪死，你跳到别的地方去，对别人来讲的你能够带来新鲜的管理方法，外来的和尚好念经，你去了别人也对你没有特别大的抵触，起码不会有仇恨的心态。

你跳到别人的单位，老板最放心，因为你不会对他构成威胁，有的时候单位升不上去，换个企业可能更好一点。

你跳到别人的单位，老板最放心，因为你不会对他构成威胁，有的时候单位升不上去，换个企业可能更好一点。

我用两个故事告诉大家，看完你就明白了：

第一个故事

通常初创时期互联网公司很小，不超过10个人，管理及其扁平化，除了老板以外，一个人负责人力+财务，一个人负责技术研发，一个产品+设计，一个市场运营，三到四个销售，一个前台+行政。后来公司做大了，人员也更替了不少，以前的初创员工，留下了人力一个，销售一个，技术一个，当时每个人管理一个部门，但是，市场，运营，产品，设计，这些部门都是执行岗位，所以必须要从外面招聘高管，因为该提拔的都提拔了。

在后来公司集团化，需要开设分公司，原有的管理层不够进行分配，还有一方面留任的管理层，业务能力比较垂直，所以需要具有集团化经验的人才进行统筹管理，还有业务需要发展，多元化业务产生不仅需要专项高级管理人才，也需要战略型管理人才，因为老板本身的格局有限，想要做到公司发展，有些时候老板的格局就是天花板，所以引起高级人才，也是为了公司更进一步发展的需要，而且很多高级管理者拥有大量的人脉资源和社会资源，可以帮助公司扩大规模。

第二个故事

有一些公司，公司各个岗位多为老板的亲戚和子女，初创期可以拧成一股绳，但由于能力和格局的影响，发展过程中，会产生各种各样的问题，例如内耗，知识瓶颈，面子问题，让企业得不到应有的成长，所以老板们为了企业的做大做强，则选择引进外部高级管理人才和高新科技人才，让企业输入新的血液，用来增强企业的造血能力。

其实，站在高级管理者角度，也是一种考验，考验什么呢，考验的是你的资源，你的能力，你的格局，还有你的成长和提升，如果你达不到企业发展的要求，也会被企业换掉，或者被内部有实力的员工取代，从另一个层面可以表明，新人新事新作风，可以带动企业运转，剔除企业原有腐朽和落后的精神面貌和工作方法。

所以，有些时候站在老板的角度考虑问题，你会发展很多事情并不像 “外来的和尚会念经” 那样，里面蕴含着大量的管理思维和人生感悟。

欢迎关注@深度成长，深度职场，伴你成长，专注职场领域，与你分享职场干货与成长心得。

感谢邀请回答。茉莉遇到好多这样的上司。现在是觉得他们更多是希望通过外部来推动内部的发展，但是茉莉觉得，无论是领导，同事，外聘的同事，大家都应该起码树立正确的观念，才能在职场走得更好。

第一，找到问题的根源

很多领导觉得自己的同事的思维都固化了，再加上公司的文化也让自己的同事被同化多年，好像都很难改变。但是现在存在的问题，到底是公司的制度问题，还是部分同事的问题，还是绩效管理没有跟上？这些都是要进行深入分析的。茉莉就遇到一个副总是一直希望通过外部的中层来改变自己的部门的情况，结果这个中层换了好几个，自己部门的问题还是存在。

第二，内部的同事想晋升

其实有很多同事还是有一颗想做领导的心的，所以如果你是这样的同事，就不要把这个机会留给外部的人的，其实自己更了解各部门的作风，也知道很多背景，所以这样开展工作的效率是很高的，自己的竞争优势就在这里。至于工作能力这回事，都是见仁见智的，也是可以提高的，所以抓紧机会。

第三，外部被聘入同事

老板等你出成绩，同事等你出洋相，这日子真不好过。所以冷静一点。茉莉觉得成绩倒是不着急出，逐步的有计划的了解公司的情况，逐步站稳脚跟，才是最重要的事情。

以上内容是万老网对蒙城电脑主板的问题就介绍到这了，希望介绍关于蒙城电脑主板的1点解答对大家有用。